Ханты-мансийского автономного округа югры бу во «сургутский государственный университет» вестник сургутского государственного университета

Учитывая тенденцию использования медицинских терминов в юриспруденции, можно распространить эту традицию для обозначения данного проекта термином «юридическая поликлиника», т.е. оказание юридической помощи муниципальным образованиям на базе комплексного подхода в профилактике, выявлении и лечении «заболеваний» муниципального управления.

1. 
   Обучение специалистов муниципального уровня управления
   

В данном случае речь должна идти не только о повышении квалификации муниципальных служащих, которая предусмотрена действующим законодательством и сама по себе уже требует пересмотра в подходах к тому, кого, чему, сколько, и, главное – зачем учить. Обучение и периодические замеры знаний требуются и иным работникам органов местного самоуправления – техническим исполнителям. Аттестация не решает эту задачу: у данной процедуры слишком специфические цели.

Обучение должно осуществляться в различных формах и с определенной периодичностью с учетом индивидуальных способностей слушателей.

Безусловно, депутаты представительных органов муниципальных образований (да- лее – МО) должны стать обязательной для обучения категорией слушателей.

Для этого необходимо следующее:

- законодательное закрепление не только возможности финансирования подобного обучения из средств местного бюджета, но и обязанности финансирования (в определенных случаях или размерах) из средств федерального и регионального бюджетов;

- законодательное закрепление обязательного прохождения обучения всеми депутатами представительного органа МО (вплоть до того, что отказ от обучения может стать основанием для досрочного прекращения депутатских полномочий по признаку недобросовестности их исполнения);

- разработка системы отбора сотрудников ОМС на разные уровни обучения в зависимости от специфики выполняемой ими работы, обучаемости, амбициозности, индивидуальных способностей и пр. (например, начальный курс «Школа муниципального служащего» для вновь поступивших на службу и тех, кому достаточно минимальных знаний для выполнения своих обязанностей, курс «Школа профессионалов» для подготовки отраслевых специалистов, развивающий курс «Школа должностного роста» для наиболее перспективных сотрудников и т.д.);

- утверждение единых образовательных стандартов для работников органов местного самоуправления (с учетом действительно необходимых компетенций и навыков).

2. 
   Создание реально действующего кадрового резерва
   

Данное направление работы тесно связано с предыдущим. Кроме того, это отличный мотиватор для сотрудника не только в плане бюджетного обучения, но и самообразования.

В настоящее время кадровый резерв на муниципальной службе не является обязательным. Назначение из кадрового резерва также не является гарантированным при возникновении соответствующей вакансии, несмотря на затраченные на подготовку специалиста средства и время.

Существует ситуация, при которой в одних муниципальных образованиях есть возможность подбора квалифицированных кадров на муниципальную службу, а другие муниципалитеты в то же самое время испытывают серьезный кадровый голод, даже не располагая информацией о том, что необходимые специалисты есть (и при этом не востребованы) у соседей.

Нередки и ситуации, когда вновь избранный глава муниципального образования полностью меняет управленческий состав местной администрации, практически полностью выхолащивая из нее профессионалов и замещая лицами, не имеющими к муниципальному управлению никакого отношения, однако отличившихся личной преданностью либо нужными услугами в период избирательной кампании. В условиях перехода многих муниципалитетов на систему назначаемых по результатам конкурса глав муниципальных образований проблема «своих» людей в ущерб интересов управления становится еще более актуальной.